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案例1:在江浙一帶,制造行業的競爭力很大的一部分原因來自于當地穩定的加工技術工人供應。在江蘇有一家大型變壓器的生產廠家,普通工人都是當地的居民。變壓器廠沒有太多的技術含量,國內的廠家都是買國外公司進口元器件進行組裝,所以,對變壓器行業來說,競爭主要的就是組裝工藝和成本的競爭。變壓器組裝是有一定的技術含量的,對流水線工人的要求相對比較高,要有一定的電子知識,培養一個成熟的組裝工人,需要3個月時間。他們的生產線工人都是當地居民,在當地有自己的房子,每天騎摩托車上下班,很少有人員流動。這對企業來說,能夠常年保持一批穩定的成熟組裝工人。企業在人員流動成本上的花費很少,給企業的產品價格競爭帶來了很大的優勢。所以,這企業在這行業發展非常迅速,在幾年時間就成長為行業內的排名前列的企業。

  案例2:珠江三角洲,有家小型變壓器的生產廠家,年銷售3個多億。05年企業開始大擴張,同時,管理上進行大變革,但是由于變革沒有給員工帶來實惠,員工對企業非常不滿。每月員工流失率是8%,年度員工流失率是96%,也就是說一年下來,企業的所有員工都換了一遍。年度財務報告出來后,所有高層都嚇了一跳,企業的收入比04年,增長了30%,但是利潤卻出現了負增長,與04年相差無幾。利潤大部分被05年高額的人員流動成本給抵消掉了。而且,在年度提升干部時,高層領導發現,公司絕大部分都是新人,根本就不清楚哪些人是可造之才。06年,公司重新調整了管理方向,在人才儲備和培養上花了很多精力,雖然取得了一定的成效,但是,浪費了一年快速發展的好機會。

  從上面的兩個例子,可見人員流失無論從財務層面還是非財務層面會給企業會帶來很大的負面影響。缺乏對員工流失的正確、全面的理解,必將會給企業帶來巨大的經濟損失。要對員工流失有全面的理解,就要從財務和非財務兩個角度來進行剖析。

  員工流失成本是指由于員工自愿(主要指辭職)或非自愿(主要指解雇)終止與企業雇用關系以及企業為替換該雇員過程中所產生的一系列直接(有形的)和間接的(無形的)費用。從財務的角度來看,會產生哪些費用。借助下面的計算公式,我們就清楚了會有哪些成本。

  公式:流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換/招聘成本+培訓成本+損失的生產率成本–節省的成本。員工流失的負面影響,在運營上主要是財務成本,在還有其它的負面影響,我們不得不要正視它。

  1、間接導致員工工資上漲。員工辭職很大的原因是因為對工資的不滿意,在企業里,某一位員工辭職,常常會透露新公司的工資水平給原來的同事,有了工資對比,必然會造成相對的不平衡,說不定哪天就會有員工提出加工資的要求。例如:當年某通訊設備制造商到處挖人,就造成了通訊行業工資水平的上漲。

  2、挖公司的墻角。這主要是業務人員,對很多企業來說,招聘業務員的時候,都會希望他能帶來一些客戶。新業務員剛進新公司,必然會去挖原來公司的墻角,這很可能就會把公司的重要客戶給挖走了。還有的就是利用剛跳槽的員工去挖原來同事,這些都是比較典型的挖墻角的例子,這往往給受害公司來個措不及手。

  3、商業機密的泄漏。做過獵頭的都知道,掌握著商業機密的員工往往能賣個好價錢。比較普遍的就是技術人才,掌握著企業核心技術的人才附加價值很高,也是競爭對手獵取的重要對象。如果能夠獵取到這樣的人才,對對手將是一個沉重的打擊,同時,對自己的技術研發將有很大的幫助。對于一個高科技行業來說,技術人才無疑是企業的生命。如果商業機密泄漏了,將會帶來不可估量的打擊。

  4、出現人才斷層。企業的可持續發展,人才梯隊建設非常重要,如果人才跟不上業務的發展,業務到了一定的時候,必然會出現人才瓶頸。這時候,有再好的機會,再多的物質資源,也會是長嘆“蜀中無大將,廖化作先鋒”。我想這個道理很容易理解,華為為什么能夠保持高速發展,跟他建立的職業化培養體系有莫大的關系。

  5、影響企業聲譽。如果一個企業的員工流失情況很嚴重,無疑在內部和外部傳遞這么一個信息“這企業不怎么的”,甚至更負面的信息“這企業可能不行了”。企業的聲譽能夠影響到一個企業的長遠發展,如果沒有企業信譽,那對企業來說可能是一個無可挽救的局面。

  員工流失在很多企業都沒有很好的重視,這在快速發展的企業更是明顯,也許很多企業認為,這跟企業的其它成本比起來只是車水杯薪,但是如果能一個全面的角度來看的話,并不是我們想象的那么簡單。文章里,筆者一些見解,只是在工作中的一些體會,也借鑒了其它人力資源工作者對員工流失的研究成果。雖然未必全面,還是希望企業能得到一些啟示,對員工流失的管理有些幫助。

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