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 2010年隨著金融危機的漸漸消退,各行各業都在快速復蘇。作為消費品行業之一的服裝行業,其產業鏈都有一定的“剛性”,在金融危機后變化更為明顯。人力成本投入的增加、薪酬漲幅的設定、考核方式的變化,這些都無疑成為了人力資源部日常的重點工作。然而在行業欣欣向榮發展的同時,一場人才爭奪戰也已經悄然打響。

  為此,英才網聯旗下服裝英才網舉辦了題為“關于服裝行業2010年的薪酬績效”的主題沙龍,邀請太和資深顧問焦健,結合宏觀經濟的發展,與到場的服裝行業HR們共同探討如何在這場人才爭奪戰中贏得未來。

  2010年服裝行業人才大戰現狀分析

  首先,焦健對2010年的宏觀經濟形式及其對人力資源工作的影響進行了分析。受益于內需市場的刺激和啟動,2010年服裝行業正處于高景氣度階段,市場總量不斷擴大,且趨勢將得到持續。受此影響,服裝企業人才需求出現反彈。面對已經打響的人才爭奪戰,服裝企業的HR將面臨高固定和高激勵吸引人才的雙重壓力。

  “有數據顯示,眾多企業在利好預期下進行戰略性調整,從保守到積極,96.8%的企業會加大投入,人才的需求也出現了大幅度增長。這些因素也助推服裝行業的薪酬出現明顯增長,據預測今年增幅可達7.6%。漲薪幅度最大的三個部門分別是銷售、市場和銷售管理,分別達到15%、13.5%和12.7%。”焦健說。

  每年加薪員工為何依舊跳槽?

  對于如何留住人才,大部分HR首先想到的是加薪。焦健列舉了兩個企業的案例:一個企業連續三年都加薪10%,但離職率依舊很高。另一個企業,在員工進入企業的第一年小幅加薪并配合足夠的專業培訓,第二年仍舊小幅加薪并配合更多的項目職責,第三年大幅加薪,提高員工忠誠度,離職率明顯降低。

  焦健分析,簡單的加薪并不一定能降低企業的離職率,而是要了解員工訴求,有的放矢地對薪酬進行調整。單純依靠薪酬來維持員工對企業的忠誠度,一但其他企業提出更高的薪酬,員工產生了企業對自己的認可與社會不匹配的結論,這種忠誠度將不復存在。相反滿足員工在不同階段的不同訴求,這樣建立起來的忠誠度才更牢固。

  應屆生的最佳招聘時機已經來臨

  焦健表示,服裝行業人才需求的整體看漲,加劇了人才招聘的難度,特別是終端的銷售人才的招聘難度很大,這時人才儲備就應該引起企業的足夠重視。有數據顯示,相較于薪酬,應屆生更看重未來的發展空間和企業的重視程度,HR們應該在這些方面投入更多的精力。

  焦健特別提醒,對于還有應屆生招聘計劃的企業,現階段是“出手”的最佳時機,因為第一批校園招聘已經結束,一些能力較強,但有一些瑕疵(例如非重點院校)的應屆生被篩選了下來,他們對于薪酬的預期也比較合理,對于企業的聘用能夠懷著感恩的心理投入到工作中,穩定性更高。同時,焦健還對福利的發放,員工晉升通道的建立,新老員工矛盾的解決辦法以及工作環境的優化等方面進行了分析,幫助HR全方位降低員工離職率。

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